賃金
代理人への支払いダメ ”５つの原則”に要注意
企業は，利益を上げるために労働者と労働契約を締結し，労働の対償として賃金を支払う義務を負います。賃金とは，賃金，給料，手当，賞与その他名称の如何を問わず，労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（労働基準法１１条）。優秀な労働者を確保し，労働者にやる気を発揮させて利益を上げるには，コンプライアンスを守った賃金制度にしなければなりません。
賃金の支払いには，５つの原則があります（同法２４条）。
１ 通貨払いの原則
賃金は，通貨で支払わなければなりません。例外は，４つあります。すなわち，①法令に別段の定めがある場合，②労働協約に別段の定めがある場合，③退職手当について，労働者の同意を得て，金融機関の自己宛に振り出した小切手，金融機関の支払保証小切手，郵便為替により支払う場合，④個々の労働者の同意を得て，その労働者の指定する金融機関等の口座に振り込み，賃金支払日当日に払い出せる状況にする場合です。
２ 直接払いの原則
賃金は，直接労働者に支払わなければなりません。すなわち，賃金は，代理人に対して支払ってはなりません。しかし，使者に対しては支払うことは認められます。判例によると，賃金債権が譲渡された場合でも，譲受人への支払いをしてはならないとされています。
３ 全額払の原則
賃金は，その全額を支払わなければなりません。例外は，２つあります。①法令に別段の定めがある場合（給与所得税の源泉徴収，社会保険料の控除，財形貯蓄金の控除）②労使協定がある場合です。
使用者による賃金債権の相殺は，原則として禁止されています。しかし，調整的相殺，すなわち，賃金過払いによる不当利得返還請求権とその後の賃金請求権との相殺は，時期，方法，金額等からみて労働者の経済生活の安定を脅かすおそれのないものであれば，許されます。また，使用者が労働者の同意を得てなす相殺は，当該相殺が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するときは許されます。
４ 毎月１回以上払の原則
賃金は，毎月１回以上支払わなければなりません。例外は，①臨時に支払われる賃金，②賞与，③１箇月を超える期間について支給・算定される精勤手当，勤続手当，奨励加給または能率手当です。
５ 一定期日払の原則
賃金は，一定の期日を定めて支払わなければなりません。したがって，毎月第４金曜日という支払日の定め方は許されません。
賃金は，使用者と労働者との間の労働契約によって決定されます。ただし，以下の法律上の規制があります。①最低賃金法により，最低の賃金額が定められています。②出来高払制その他請負制で働く労働者については，使用者は，労働時間に応じ一定額に賃金を保障しなければなりません（労働基準法２７条）。平均賃金の６０％程度は保障するのが妥当です。③労働者の国籍，信条又は社会的身分を理由として，賃金について差別的取扱をしてはなりません（同法３条）。④女性であることを理由として，賃金について，男性と差別的取り扱いをしてはなりません（同法４条）。⑤労働契約の締結の際に，書面を交付して，賃金の決定，計算及び支払の方法，賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項を明示しなければなりません（同法１５条）。また，就業規則にも記載しなければなりません（同法８９条２号）。⑥賃金と前借金との相殺が禁止されています（同法１７条）。⑦強制貯金は禁止されています（同法１８条）。⑧労働者の死亡または退職の場合において，権利者の請求があった場合においては，７日以内に賃金を支払わなければなりません（同法２３条）。⑨労働者が出産，疾病，災害等の場合の費用に充てるために請求する場合においては，支払期日前であっても，既往の労働に対する賃金を支払わなければなりません。⑩使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の６０％以上の手当を支払わなければなりません（同法２６条）。⑪使用者は，時間外，休日，深夜労働について，割増賃金を支払わなければなりません（同法３７条）。⑫使用者は，各事業所ごとに賃金台帳を調製し，賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額などを賃金支払の都度遅滞なく記入しなければなりません（同法１０８条）。
企業は，経営効率を高め，労働者の意欲を増すために，賃金体系を変更し，年俸制や成果主義賃金制度を導入することがあります。その場合，使用者は，１人ひとりの労働者と合意をし（労働契約法８条），あるいは，就業規則の変更（同法１０条）をしなければなりません。
賃金は，労働者とのトラブルの原因になりやすいので，企業は，コンプライアンスを守って慎重に対処すべきです。
