解雇
無効確認に訴えに注意 自主的な退職を促す
企業は，①業務命令に対する重大な違反行為，業務についての不正行為，勤務態度又は勤務成績の著しい不良等が労働者にある場合，②事業縮小等により企業に余剰人員が発生する場合，③天災その他外部環境の変動等の場合，企業を存続させるために，労働者を解雇せざるを得ないことがあります。しかし，解雇をすると，①解雇対象者に対する採用・教育の時間・コストが無駄になり，②新規に採用する労働者の採用・教育の時間・コストが必要になります。さらに，③解雇された労働者が地位保全及び賃金仮払の仮処分命令の申立や雇用契約上の権利を有する地位の確認の訴え，労働審判手続申立を提起し，トラブルになるリスクがあります。そこで，企業は，解雇に至ることのないように，慎重に採用し，採用後の教育を充実させるべきです。また，企業は，やむを得ず解雇をする場合には，法令を遵守し，労働者に解雇を納得させるようにするべきです。
使用者は，少なくとも３０日前に解雇の予告をしなければなりません。３０日前に解雇の予告をしない場合は，使用者は３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法２０条１項）。但し，天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合や労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合は，予告や予告手当の支払は不要です。なお，即時解雇するには，労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。
判例によると，解雇予告も予告手当を支払わずになした解雇の通知は，即時解雇としての効力は生じませんが，使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り，通知後３０日の期間を経過するか，または通知の後に予告手当の支払をしたときは，そのいずれかのときから解雇の効力が生じるとされています。なお，解雇予告義務違反に対しては，６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金という刑事罰があります（同法１１９条１号）。
なお，解雇予告義務の規定は，①日日雇い入れられる者，②２箇月以内の期間を定めて使用される者，③季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者，④試用期間中の者（使用された期間が１４日以内），については適用されません(同法２１条)。
使用者は，原則として，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が労働基準法６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間は，解雇してはなりません（同法１９条１項）。
事業主は，女性労働者が婚姻したことを理由として，解雇してはなりません（男女雇用機会均等法９条２項）。事業主は，その女性労働者が妊娠したこと，出産したこと，労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し，または同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（同法９条３項）。
事業主は，労働者が育児休業申出をし，又は育児休業をしたことを理由として，当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（育児休業法１０条）。
解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，解雇権を濫用したものとして，解雇は無効になります（労働契約法１６条）。したがって，解雇をする場合，後日，労働者から解雇の無効を主張される場合に備えて，事前に，解雇の合理性と相当性を証明できる証拠を準備するべきです。例えば，労働者に業務命令違反，不正行為，勤務態度または勤務成績の不良等がある度に，文書で改善指導をし，労働者に，問題行動および改善指導の結果ついて報告書を提出させるべきです。報告書を求め得ることは，就業規則に記載するべきです。報告書には，問題点，原因，対策を記載させます。ただし，報告書において，反省を強制するべきではありません。報告書を書いてもらうことにより，労働者が改善し，または，解雇に納得する可能性が高まります。さらに，改善指導の証拠は，解雇を有効にする可能性を高めます。
なお，解雇の事由は，就業規則に必ず記載しなければなりません（労働基準法８９条３号）。就業規則には，普通解雇のみならず，懲戒解雇の場合も記載するべきです。
労働者が，解雇の予告をされた日から退職する日までの間において，当該解雇の理由について証明書を請求した場合には，使用者は遅滞なく証明書を交付しなければならない（同法２２条２項）。従って，使用者は，解雇理由証明書を交付する場合は，解雇理由を漏れなく，かつ，証明できる事実を記載するべきです。
解雇された労働者は，解雇無効を主張して，地位保全及び賃金仮払の仮処分命令の申立，雇用契約上の権利を有する地位確認の訴え，または，労働審判手続申立をするおそれがあります。したがって，企業としては，できる限り，労働者から自主的に退職届を提出してもらうべきです。もっとも，労働者が退職をすることを拒否しているにもかかわらず，執拗に退職勧奨をすることは，パワハラとなるおそれがあります。したがって，退職勧奨をしても，退職を強要しないように注意するべきです。
解雇は，労働者との間で，トラブルになるおそれが高いので，企業は，慎重かつ入念に準備をする必要があります。
