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労働契約法

トラブルを未然防止 就業規則の位置づけ明記

 労働契約法は,個別労働関係紛争の事前の予防策として,平成20年3月1日に施行されました。

近年,SOHOやフレックスタイム制など就業形態の多様化が進み,企業に対する滅私奉公ではなく自己実現を図りたい,あるいは,働きながら育児や介護をしたい等の就業意識が変化しました。また,企業と労働者1人1人との個別労働関係紛争が増加しています。そこで,企業と労働者が個別に労働条件を決定せざるを得ない場合が増えました。紛争の事後的な解決策として,個別労働関係紛争解決制度,労働審判制度などがありますが,事前の予防策として設けられたのが,労働契約法です。

言わば,企業と労働者1人1人がオーダーメイドの契約を結び,事後の紛争を回避するのです。

労働契約法は,罰則を持つ取締法規的な労働基準法と異なり,労働契約におけるルールや効力を定めるだけで,罰則はありません。

 労働契約は,個別的・具体的な事項を定めるのに適しています。労働者全員に関わる一般的な事項は就業規則で定めるのが簡便です。

 個別的・具体的な事項とは,例えば,賃金,勤務地,職務内容,労働契約の期間,勤務時間,残業の有無などです。

 労働契約締結の際に,個別的・具体的な事項を決めてしまうことは,事後のトラブル回避に役立ちますつが,契約締結後に不都合が生じないよう,より慎重に,顧問弁護士と相談するのがよい。

以下,労働契約法の要点を記載します。

(労働契約の成立と理解の促進)

労働契約は,労働者が使用者に使用されて労働し,使用者がこれに対して賃金を支払うことについて,労働者及び使用者が合意することによって成立します(労働契約法6条)。労働契約は,口頭でも成立します。労働契約法は,労働契約の内容について,できる限り書面により確認するものとすると規定しています(同法4条2項)。したがって,労働契約書を作成しなくても,労働契約は無効になりません。労働契約書を作成することにより,労働契約の内容が明確になり,トラブル防止に役立ちます。さらに,使用者は,労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について,労働者の理解を深めるようにする必要があります(同法4条1項)。その趣旨は,労働者の誤解によるトラブルの防止です。

しかし,本来,1人1人の労働者ごとに労働契約の内容を決定することは,企業にとって煩瑣です。そこで,使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には,労働契約の内容は,その就業規則で定める労働条件によるものとされています(同法7条)。オーダーメイドの労働契約を望まない労働者に対しては,合理的な内容の就業規則を定め,労働者に周知させていれば足ります。

なお,法令又は労働協約に反する就業規則の規定は,労働契約の内容になりません(同法13条)。

労働契約において,就業規則の内容と異なる労働条件を定めることができますが,労働契約の労働条件が就業規則で定める基準に達していない場合は,達していない部分については無効となります。この場合,無効となった部分は,就業規則で定める基準によります(同法12条)。

(労働契約の原則)

@労働契約は,労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し,又は変更すべきものとされています(同法3条1項)。

A労働契約は,労働者及び使用者が,就業の実態に応じて,均衡を考慮しつつ締結し,又は変更すべきものとされています(同法3条2項)。したがって,使用者は,就業実態と労働契約の内容が,労働者ごとにバランスを欠かないようにするべきです。

B労働契約は,労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し,又は変更すべきものとされています(同法3条3項)。そこで,使用者は,ワーク・ライフ・バランスに配慮しつつ,勤務地,転勤などを定めるべきです。

C労働者及び使用者は,労働契約を遵守するとともに,信義に従い誠実に,権利を行使し,及び義務を履行しなければなりません(同法3条4項)。

D労働者及び使用者は,労働契約に基づく権利の行使に当たっては,それを濫用することがあってはなりません(同法3条5項)。

なお,労働契約の締結の際には,労働基準法に違反してはなりません。労働基準法は,労働条件について最低基準を定めており,その基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となります。また,企業は,労働者と労働契約を締結する際に,労働契約の期間,就業の場所,従事すべき業務など一定の労働条件を書面で明示しなければなりません(労働基準法施行規則5条)。