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退職勧奨のプロセスには，以下の問題点が見られる場合があります。

　�@「パフォーマンスが悪い」という会社の評価が誤っている。

　�A「組織再編だから君には仕事がない」という会社の勝手な都合を退職勧奨の理由にしている。

　�B不当なＰＩＰ（パフォーマンス・インプルーブメント・プラン）を何回も繰り返された。

　�Cロックアウト（自宅待機命令）をされた。

　�D過去に年俸減少や降格の同意書に署名させられた。

　�E無視されたり，人格を非難された。

　�Fパッケージの額が非常に少ない。

　�G直ちに退職合意書にサインしないときは，退職合意書は白紙になると脅された。

　�H退職合意書にサインしないときは，他の部署に異動させるか，解雇するしかないと脅された。

 

退職勧奨のプロセスに問題点があった方が，条件交渉は有利になると考えます。
なぜなら，労働者と会社との間の交渉は，対等な関係で，信義誠実の原則（労働契約法３条４項）に基づいて行わなければならないからです。

落ち度がある方が交渉は不利になる傾向があります。

退職勧奨は，労働者が対等な立場で，信義誠実の原則に基づいて，堂々と会社と交渉し，納得できる「退職することの対価」（パッケージ）を獲得するチャンスです。
チャンスを十分に生かすためには，弁護士に条件交渉を依頼するという方法があります。